Blog

Zmiany w kodeksie pracy 26 kwietnia 2023 – sprawdź co się zmieniło!

zmiany w kodeksie pracy

Z dniem 26.04.2023 – zostały wprowadzone zmiany w Kodeksie pracy, które wpływają na prawa pracowników związane z rodzicielstwem oraz na innych obszarach. Zmiany te są wynikiem wprowadzenia dwóch dyrektyw unijnych do polskiego porządku prawnego – dyrektywy 2019/1152 oraz dyrektywy 2019/1158 (tzw. dyrektywa work-life balance). Przedstawiamy najważniejsze zmiany, które warto mieć na uwadze. Jeśli również szukasz biura, które pomoże Ci w prowadzeniu usług księgowych w Lublinie. Zapraszamy do kontaktu z naszą firmą.

Zmiany warunków pracy dla osób wychowujących dzieci

Ograniczenia w zatrudnianiu pracowników wychowujących dzieci do ukończenia 8 roku życia. Nowelizacja przepisów podnosi próg wieku dziecka z 4 do 8 lat w przypadku zakazu zatrudniania pracownika wychowującego dziecko do ukończenia tego wieku w godzinach nadliczbowych, porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsca pracy bez jego zgody.

Dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy. 

Liczba przerw będzie uzależniona od dobowego wymiaru pracy pracownika. Jeżeli wymiar pracy:
a) wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
b) jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
c) jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Przerwy w pracy wliczają się do czasu pracy

Płatne zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej.

Jest to zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna będzie natychmiastowa obecność pracownika. Zwolnienie będzie przysługiwało w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego, a o sposobie wykorzystania tego zwolnienia pracownik zdecyduje w pierwszym wniosku złożonym w danym roku kalendarzowym. W okresie zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia! Pracownik może zgłosić się do pracodawcy z wnioskiem najpóźniej w dniu korzystania ze zwolnienia, a pracodawca obowiązany jest udzielić zwolnienia od pracy.

Urlop rodzicielski 

Wprowadzono nowy urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlop opiekuńczy będzie przysługiwał w wymiarze 5 dni w ciągu roku kalendarzowego. Urlop ten jest bezpłatny. Wniosek należy złożyć w postaci pisemnej lub elektronicznej nie później niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Urlop ten wliczany będzie do okresu zatrudnienia.

Elastyczna organizacja pracy.

Pracownicy posiadający dzieci w wieku do 8 lat mogą złożyć wniosek o zastosowanie w stosunku do nich elastycznej organizacji pracy. Za elastyczną organizację pracy uważa się pracę zdalną, pracę w systemie przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.), pracę w systemie skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) pracę w systemie pracy weekendowej (art. 144 k.p.), pracę w ramach ruchomego rozkładu czasu pracy (art. 1401 k.p.), pracę w ramach indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 142 k.p.) oraz obniżenie wymiaru czasu pracy. Wniosek o wprowadzenie takiej organizacji złożyć należy w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z takiej formy pracy. W terminie 7 dni od otrzymania wniosku, pracodawca informuje pracownika o uwzględnieniu lub odmowie uwzględnienia wraz z podaniem uzasadnienia odmowy.

Indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego.

Wydłużenie urlopu rodzicielskiego:
– do 41 tygodni (przy urodzeniu jednego dziecka; obecnie 32 tygodnie)
– do 43 tygodni (przy porodzie mnogim; obecnie 34 tygodnie);
Urlop rodzicielski przysługuje łącznie obojgu pracownikom – rodzicom dziecka. Każdemu z pracowników – rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Za cały okres urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców wprowadzono 70 % zasiłek macierzyński. Ubezpieczona – matka dziecka, w terminie nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, z wyłączeniem nieprzenoszalnych 9 tygodni tego urlopu przysługujących ojcu dziecka. W takiej sytuacji zasiłek macierzyński wynosi 81,5% podstawy wymiaru zasiłku za cały ten okres. Wniosek należy złożyć w terminie nie krótszym niż 2 dni przed rozpoczęciem korzystania z niego. Będzie on mógł zostać złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Urlop może być udzielony jednorazowo lub w nie więcej niż 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

Obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Kolejną zmianą, która weszła w życie w związku z nowelizacją kodeksu pracy jest konieczność podania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony. Według nowego kodeksu pracy pracodawca musi uzasadnić swoją decyzję nawet jeśli jest to umowa na okres próbny. Kwestia uzasadniania swojej decyzji nie dotyczy jednak pracowników. W związku z tym pracodawca jest bezwzględnie zobowiązany informować pisemnie o przycyznie wypwiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony. 

Zmiany w zawieraniu umów o pracę na okres próbny.

Maksymalny okres, na jaki można zawrzeć tę umowę nie uległ zmianie – wynosi wciąż 3 miesiące. Nowelizacja pozwala pracownikowi i pracodawcy zawrzeć w umowie o pracę na okres próbny zapis o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, na wypadek, gdyby takie nieobecności wystąpiły. Nowelizacja wprowadziła też ograniczenia czasu trwania umowy o pracę na okres próbny. Umowę zawiera się na okres nieprzekraczający:
a) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
b) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Strony mogą jednokrotnie wydłużyć 1- lub 2-miesięczny okres próbny, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Rozszerzenie informacji o warunkach zatrudnienia.

Pracodawca ma obowiązek informowania pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:
a) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
b) obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
c) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
d) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
e) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
f) w przypadku pracy zmianowej ‒ zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
g) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
h) innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
i) wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego
j) obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy
k) prawie pracownika do szkoleń
l) układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty,
m) w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej
n) przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Obowiązek informowania pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o:
• nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę;
• Pracowniczych Planach Kapitałowych. W przypadku zmiany adresu, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zmiany, pracodawca ma obowiązek poinformować o nowym adresie swojej siedziby lub nowym adresie zamieszkania w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającą siedziby;
Dodatkowe informacje dla pracowników wysłanych do pracy poza granicami UE. Katalog informacji z art. 291 k. p., które należy przekazać pracownikowi skierowanemu do pracy poza UE na okres przekraczający 1 miesiąc został doprecyzowany i poszerzony. Obejmuje on poinformowanie pracownika o:
1) państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe poza granicami kraju mają być wykonywane;
2) przewidywanym czasie trwania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju;
3) walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju;
4) świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju, jeżeli takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy lub wynika to z umowy o pracę;
5) zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;
6) warunkach powrotu pracownika do kraju w przypadku zapewnienia takiego powrotu

Prawo do równoległego pozostawania w zatrudnieniu.

Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy

Wniosek o bardziej przewidywalne lub bezpieczniejsze warunki pracy.

Uprawnienie do złożenia wniosku o przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, raz do roku przysługuje pracownikom, którzy przez co najmniej sześć miesięcy świadczyli pracę u tego samego pracodawcy i którzy zakończyli ewentualny okres próbny. Uprawnienie obejmuje wniosek np. o:
a) Zmianę rodzaju umowy i pracy
b) Zmianę umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony
c) Zatrudnienie na cały etat
Pracodawca w ciągu 1 miesiąca musi udzielić pisemnej odpowiedzi wraz z uzasadnieniem.

Prawo do bezpłatnych szkoleń wliczanych do czasu pracy.

Pracownik ma prawo do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności gdy:
– pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynikający z przepisów prawa, z układu zbiorowego pracy, z porozumienia zbiorowego, z regulaminu lub z umowy o pracę,
– pracownik odbywa szkolenie na polecenie przełożonego. Koszt szkolenia ponosi pracodawca, a szkolenie powinno, w miarę możliwości, odbywać się w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy. Naruszenie przepisów dotyczących pokrywania kosztów szkoleń stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika podlegające karze grzywny od 1000 do 30000 zł (art. 281 pkt 5d k. p.). Powyższa regulacja łączy się z obowiązkiem ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych wyrażonym w art. 17 k. p.

Prawo do urlopu ojcowskiego.

Wymiar urlopu ojcowskiego wynosi 2 tygodnie. Pracownik może wykorzystać cały przysługujący mu urlop jednorazowo albo w dwóch częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień. Pracownik – ojciec dziecka może wykorzystać urlop ojcowski – do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.

Praca zdalna

Przed wdrożeniem pracy zdalnej wobec konkretnego pracownika lub grupy pracowników konieczne będzie uregulowanie zasad tej pracy na poziomie zakładowym w:
– regulaminie pracy zdalnej bądź
– porozumieniu zawartym z pracownikiem, jeżeli nie został wydany regulamin lub w jednostronnym poleceniu wykonywania pracy zdalnej.
UWAGA! Powyższe wymogi formalne nie będą obowiązywały w przypadku tzw. Okazjonalnej pracy zdalnej, tj. pracy zdalnej świadczonej każdorazowo na wniosek zainteresowanego pracownika, w wymiarze do 24 dni w ciągu roku. Pracodawca może przygotować zbiorowe regulacje o pracy zdalnej, czyli porozumienie ze stroną związkową lub regulamin pracy zdalnej. Gdy ich nie wprowadzi, ma prawo zawrzeć z pracownikiem porozumienie o wykonywaniu pracy zdalnej tzw. zwane porozumienie indywidualne.
1) Praca zdalna okazjonalna – praca świadczona poza stałym miejscem pracy, wykonywana na
wniosek pracownika, w nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Pracownik nie musi
uzasadniać wniosku, a pracodawca ma prawo odrzucić wniosek pracownika bez uzasadnienia swojej
decyzji.
2) Praca zdalna dla grupy pracowników. Chodzi przede wszystkim o pracowników
wychowujących dziecko do 4. roku życia, ale także wychowujących dziecko z orzeczeniem
o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności.
W tej grupie są także pracownice w ciąży i pracownicy sprawujący opiekę nad innym członkiem
najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającą
orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Najnowsze wpisy